Определяемся с задачами бизнеса, под которые планируем нанимать сотрудника. На этом этапе важно понять, зачем компании нужен новый человек и какие функции он должен на себя взять. Именно задачи определяют требования к кандидату, необходимые компетенции и способы их проверки в процессе отбора.

Составляем профиль должности и формируем техническое задание на подбор. Описываем профессиональные навыки, личностные качества, опыт и типаж будущего сотрудника. По сути, создаём портрет идеального кандидата, с которым в дальнейшем будем сравнивать соискателей.

Оцениваем рынок труда, предложения работодателей и ожидания соискателей. Это помогает скорректировать условия работы, определить реалистичные сроки найма и спрогнозировать стоимость закрытия вакансии. Подбор менеджера, инженера или рабочего требует совершенно разного подхода.

Формируем воронку найма и этапы отбора персонала. Определяем, где будем искать кандидатов, как оценивать их компетенции и какие инструменты использовать в процессе подбора. Существует универсальная воронка найма, которая адаптируется под конкретную вакансию и ситуацию на рынке труда.

Собираем базу кандидатов, с которыми планируем работать. Размещаем вакансию, разбираем отклики, самостоятельно ищем резюме и анализируем портфолио. На данном этапе становится понятно, насколько соискатели заинтересованы в вакансии и нужно ли корректировать воронку найма.

Квалифицируем соискателей на соответствие профилю должности. Отбираем резюме, проводим предварительные интервью, собеседования, тестирования и анкетирования. Это важный, но не ключевой этап найма. Даже на собеседовании, как принято считать, мы не принимаем решения о найме.

Проверяем профессиональные компетенции и личностные качества кандидатов на практике. Для этого используем тестовый период длительностью одну-две недели. Цель — оценить кандидата в реальной работе. Вводить сотрудника в должность будем на испытательном сроке в течение нескольких месяцев.

Выделяем ключевые метрики закрытия вакансии и налаживаем контроль за каждым этапом отбора. Автоматизируем отдельные процессы, прописываем регламенты и распределяем ответственность между исполнителями. Именно на этом этапе рекрутинг перестаёт быть хаотичным и превращается в полноценную систему.